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劳动合同法问答  

2009-05-26 11:47:21|  分类: 劳动用工类法律 |  标签: |举报 |字号 订阅

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问:末位淘汰方法能否成为合法的依据?

答:末位淘汰的概念就是因为某员工排在最后一位,然后直接把其淘汰掉。这个无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都是不允许的。淘汰只能有一个前提,就是不胜任工作,经过培训以后仍然不胜任工作,即解除劳动合同必须以两次不胜任为前提,而末位不是胜不胜任的问题,只是一个绩效考核高低的问题。

问:某员工与公司订立了从2008年1月1日起为期一年的劳动合同,实行年薪制。全年年薪10万元,每月发给工资8000元,剩余的4000元年末完成目标之后发放。如果2008年6月公司要与该员工解除劳动合同,应该怎么补偿?

答:按照《劳动合同法》第47条的规定,在公司工作不满6个月的,只需要补偿月工资的一半,也就是4000元。因为月工资之外剩下的工资是由年度目标完成作为条件的。在此年度没有结束之前,不存在完成年度目标的前提,因此也就不存在支付未支付工资的条件。

问:如何解除怀孕期、产期、哺乳期间人员的劳动合同?如果解除,用人单位应按原来满一年给一个月的补偿金方式给予补偿吗?

答:《劳动法》一再强调,在员工没有过错的情况下,用人单位不能与“三期”员工解除劳动合同,这是国家对特殊员工的特殊保护。只有两种情况可以解除这些员工的劳动合同,第一,员工本人提出或者单位与员工本人协商一致。第二,员工本人存在严重违反劳动纪律或者违法犯罪过错。除此之外,不得以任何理由解除这些员工的劳动合同。法律禁止在“三期”员工没有过错的情况下与其解除劳动合同,所以在双方协商一致的情况下,可以参照本人以前的工作年限和到哺乳期满的工资待遇给予补偿。与有过错的员工解除劳动合同,法律并未规定用人单位支付经济补偿金。

问:我们是涂料行业的工人,离职时是否需要进行职业病体检?体检费用由谁承担?

答:可能产生职业病危害的行业,根据《职业病防治条例》和《劳动合同法》第42条的要求,员工离职应当体检,体检费用应当由企业承担。这样规定的意义在于,员工一旦确认得了职业病,用人单位应当承担责任,所以离职体检是单位的义务。如果将来离职以后能证明是在那家单位工作时得了职业病,仍然可以向该单位追偿。

问:某国有企业实行员工身份改制,公司买断了在公司时间较长、年龄较大的员工的身份,给予一次性经济补偿后,改成固定期限劳动合同;而较年轻的员工离职时,公司按每满一年补偿一个月工资的标准给予相应的经济补偿。请问这种改制方式是否合法?

答:买断身份置换的概念在《劳动法》和《劳动合同法》里面从来没有规定过,也就是没有法律规定国有企业员工身份置换必须支付补偿金。只有一种情况要支付补偿金,《劳动法》规定的是解除劳动关系,《劳动合同法》规定的是终止或解除劳动合同。因此,2008年1月1日以后,员工离职时如果是以解除劳动合同的方式离开公司的,按照他在2008年1月1号以前,加上2008年1月1号以后的工作年限每满一年给一个月的经济补偿金;如果是以终止劳动合同的方式离开,只算2008年1月1日到终止的那一天所对应的工作年限,然后根据工作年限支付相应的补偿金。

问:关于解除无固定期限合同,法律规定要符合解除条件才可以解除,比如严重违反劳动纪律,是不是公司应当负有举证责任?哪些证据符合哪些条件才能保证公司尽到举证义务呢?

答:用人单位开除、除名、辞退员工都应该举证,也就是证明该员工确实构成了开除、除名、辞退程度的违纪行为,需要证据证明、证据支持。这些证据是多种的,比如书证,员工在别的公司非法兼职签订的兼职合同。比如因员工盗窃,偷的东西就是物证,还有当事人的证言、录音资料等,都可以作为证据。证据要与我们证明的事实之间有关联性,证据本身要具备真实性与合法性。这对企业的要求确实比较高,即要具备处理违纪员工的风险意识和法律意识,要保证处理一个违纪员工达到3项合法:其一证据合法,要确凿证明员工确实违纪了;其二依据合法,要有本身就符合法律规定的规章制度对处理方式作出规定;其三是送达合法,处理决定必须送达劳动者本人,否则无效。这3点要求企业处理时要扎实、有效、到位,才能避免争议的发生。

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